所以，中国需证明构成群岛水域的要件。
之所以会出现这种情况，一方面源自于对裁量基准性质和效力的误解，另一方面则是因为执法者忽略了自身所负有的个案考虑义务。[46] 例如，《湖南省行政程序规定》第92条，《山东省行政程序规定》第59条第2款，《宁夏回族自治区行政程序规定》第32条第2款。
裁量基准相对于立法而言是裁量权的一般行使，相对于公务员而言则又是裁量权的控制手段。关键词：行政裁量 裁量基准 事实上的拘束力 个案考虑义务 行政过程论要求，行政机关在作出行政决定时应当在法的限度内进行充分的考虑，考虑应当考虑的因素，不考虑不应当考虑的因素，并客观地说明、展示其考虑的过程。在具有值得保护的信赖的情况下，如果受益人因行政行为继续存在的利益大于补偿，特别是金钱给付不能达到充分的公平，行政机关不得撤销其作出的原行政行为。[28]这样，如果不存在实质的差别，就要保证内部规则的实施。裁量基准的设定主体有时是上级行政机关，上级行政机关设定的裁量基准从组织法上对下级行政机关和具体的执法者是有拘束力的。
这里需要进一步区分为两种情形。个案考虑义务来源于法律授权行政机关进行裁量的目的。自20世纪70年代开始，集体劳动关系法就迎来了缓慢而势不可挡的衰落。
工会会员占全体劳动者的比例达到30％左右，集体劳动关系纠纷成为律师业的重要业务类型之一。他们认为，包括集体劳动关系法在内的一切法律都不仅拥有相对的、工具性的外部价值，而且具有绝对的、本体性的内在价值。民主作为价值目标，本来是通过司法释法而赋予的，而司法系统的右转令民主价值的地位骤降。法院和学界越来越认为：仅仅从反腐的角度，都有必要加强会员的民主权利。
[27]See John Chamberlain， The American Stakes， New York： Carrick ＆ Evans，1940， at p.28. [28]Seymour Martin Lipset， Political Man： The Social Bases of Politics， Garden City： Doubleday ＆ Company，1960， at p.88. [29]参见前注[26]，〔英〕戴维•赫尔德书，第187～188页。重要的佐证是：利用集体合同对抗对方诉求的基本是企业一方，而非劳动者一方。
[1]参见程延园：‘劳动三权：构筑现代劳动法律的基础，《中国人民大学学报》2005年第2期，第101～107页。[14]See Archibald Cox， Labor Law， in Harold J. Berman （ed.）， Talks on American Law （rev. ed.）， Voice of America Forum Series，1978， at pp.169～171. [15]参见邓白桦：《纳粹德国企业共同体劳资关系模式研究》，同济大学出版社2012年版，第31～32页。在全员入会的情况下，其与职工（代表）大会必然存在人事与职能的交叠。参见李敏、黄秦、郑英隆：从竞争优势分析工资集体谈判/协商的目标及路径——基于中欧的对比研究，《中国人力资源开发》2015年第5期，第82～89页。
一方面，经济民主从所有制走向管理制度。[60]制定该法的正式动议始自《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》第31条[劳部发（1993）411号]。[4] 制度的演进固然是多方面合力的产物，而本文尝试从工业民主（industrial democracy）的角度加以解读。[73]企业曾援引集体合同作为工资、加班费、经济补偿金等的计算依据，或者作为采取不定时工时制的根据，从而对抗劳动者所主张的、法定的更高待遇，并且几乎都获得了法院支持。
而美国社会迫切希望筑起法律防线，证明美国体制的正当性，阻止纳粹思潮的侵蚀。自此，集体劳动关系法只要能够促进民主，即便维稳效果不及国家直接干预，或者在一定程度上影响经济发展，也仍然具有正当性。
在经济新常态下，为了维持经济增速，不应发展集体协商。集体谈判是否会降低社会生产率？这个问题可谓古已有之。
俄亥俄、加利福尼亚和威斯康星等州都爆发了流血罢工。[34]集体劳动关系的衰落，反衬出个别劳动关系的盛行。而在劳资关系方面，这一框架的主要特点是保护劳动三权：首先，该法保障劳动者享有组织和加入工会的权利。（二）制度设计：制衡工会集权 至于工业民主的制度设计，同样可以从工会民主和劳资民主两个方面展开。总之，工会的过度集权，确实是我国集体劳动关系法在司法中遭到架空的重要原因，亟需矫正之策。广义的劳动法则还包括个别劳动关系法（即雇佣法， employment law）。
[44] 如果抽象的经济学分析缺乏直观说服力，那就用实例来服人。其实，美国学者不是没有意识到工会过度集权的弊端。
时人将员工队伍比作军队，将工会比作指挥部门。为此，《劳管申报和披露法》将言论和结社自由列入《会员权利法案》，规定任何会员均有权与其他会员见面和集会，有权表达观点，并有权在工会的会议上发表意见。
工会如果一意孤行，必将导致所在企业因为技术落后而遭淘汰。学派的主要创始人之一朗•富勒指出：法律要想配得上人们的效忠，就必须彰显人类的成就，而不能仅仅是权力的命令。
这一逻辑脱胎于立法背景。因此，集体协商和职代会一样，都是企业民主管理的宪法路径。[23]反腐的需要、以及集权与民主相互平衡的前景，一齐催生了工会内部民主立法。然后申请启动工会内部调查和追责程序。
超出雇佣事宜的企业经营决策或政治事务，均不在谈判内容之列。[52]毕竟，在实现劳资关系民主化方面，集体谈判的作用是无可替代的。
这可分为工会民主和劳资民主两个方面。[65]〔美〕戴维•施韦卡特：《反对资本主义》，李智等译，中国人民大学出版社2013年版，第62页。
比如，由于工会在集体谈判中总是倾向于保护在职会员的利益，所以往往反对企业更新技术、裁汰冗员。人们普遍认为，工会为了保护会员既得利益而不惜损害经济发展，以致劳工巨头（Big Labor）和资本巨头（Big Capital）一样形象不佳。
在集体协商制度中，我国劳动者至少向工会让渡了四个方面的权利：一是工会只要存在，就当然地获得并垄断代表权（《劳动法》第33条第2款）。当企业内劳资尖锐对立、亟需启动集体谈判之时，如果工会怠于履行职责、拒绝发出要约，按照该法的规定，会员只有一条狭窄的救济途径。扫除了这些障碍，《集体合同法》和地方集体劳动关系立法就有望尽快列入改革议程。他们通过实证研究证明，工会不仅有垄断者的面孔，而且有着代言人/应答人的面孔，且工会化的净效应可能是提高了社会的效益。
这样一来，会员的待遇不再由市场来决定，而是取决于劳资双方不讲市场原则的斗争。经济民主与参与民主相结合，就是企业民主管理制度。
工会就集体合同申请劳动仲裁的案件也极为罕见。经验在于：工人通过结成工会，可以增强谈判力，达到与企业一方力量基本相当的程度，劳资双方由此可以通过集体谈判来化解冲突。
最后，该法建立了国家劳动关系委员会，负责处理不当劳动行为、监督工会选举等工作。修宪者的这种开放态度，充分考虑了正在展开的经济改革的需要，使得《宪法》随着时间演进、变化、适应新环境而无需正式修正，成为一部活的宪法（Living Constitution）。
